Cour de cassation, 08 septembre 2021. 20-17.157

SOC. LG COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 8 septembre 2021 Rejet non spécialement motivé M. SCHAMBER, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10736 F Pourvoi n° N 20-17.157 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 8 SEPTEMBRE 2021 Mme [V] [F], domiciliée [Adresse 1], a formé le pourvoi n° N 20-17.157 contre l'arrêt rendu le 7 mai 2020 par la cour d'appel de Versailles (21e chambre), dans le litige l'opposant à la société Axa assistance France, société anonyme, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Techer, conseiller référendaire, les observations écrites de la SARL Meier-Bourdeau, Lécuyer et associés, avocat de Mme [F], de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Axa assistance France, après débats en l'audience publique du 2 juin 2021 où étaient présents M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Techer, conseiller référendaire rapporteur, Mme Monge, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme [F] aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit septembre deux mille vingt et un. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SARL Meier-Bourdeau, Lécuyer et associés, avocat aux Conseils, pour Mme [F] IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que le licenciement de Mme [F] était fondé sur une cause réelle et sérieuse et partant d'avoir rejeté la demande d'indemnité pour licenciement injustifié ; AUX MOTIFS QUE Sur la rupture du contrat de travail La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée : « Le 4 septembre 2015 votre responsable hiérarchique vous demandait de lisser les nuits vous restant à effectuer de manière équilibrée sur les mois de novembre et décembre. Il relevait que vous aviez modifié la nuit qui vous avait été affectée le 20 octobre 2015, ce qui occasionnait un rythme de 7 nuits travaillées en 9 jours puis 15 jours consécutifs de repos, ce qui n'était pas acceptable en matière de répartition de votre charge de travail. Suite à vos réponses, votre responsable hiérarchique vous indiquait, explicitement par courrier le 15 septembre : « Je reviens sur le sujet donc pour la dernière fois je l'espère : Il n'est pas acceptable de planifier 7 nuits en 9 jours. Tu as plusieurs solutions et suffisamment de plages de repos pour aérer tes présences dans le respect des règles du planning. Je te remercie donc d'aérer tes plages. ». Or, le 5 janvier 2016, votre responsable hiérarchique découvrait les plannings de l'équipe de nuit pour les mois de janvier et février 2016 ; qu'il y portait une attention particulière, car il avait remarqué que vous n'appliquiez pas ses consignes. En effet, outre son courriel du mois de septembre, il vous avait également entretenu au mois d'octobre dernier pour vous indiquer qu'il n'était pas possible de vous accorder de manière permanente deux jours de repos entre les séries de trois jours de travail. Votre responsable hiérarchique était alors en arrêt de travail tout le mois de novembre, mois de la réalisation du planning de janvier 2016. A son retour en décembre, il avait constaté que vous aviez persisté à maintenir votre rythme de prédilection pour le planning de janvier. Le planning ayant été établi en son absence, il avait de facto été entériné. Pour la réalisation du mois de planification suivant, février, votre responsable hiérarchique constatait que vous bénéficiiez de nouveau d'une planification en 2 fois 3 nuits/2repos/3nuits. Suite à cette constatation étonnante -car il avait validé un planning comprenant sur la dernière série 3nuits/3repos/3nuits afin de mieux lisser la moyenne de représentation des managers sur le mois- il vous indiquait par courriel le 11 janvier 2016 : « En regardant les plannings de janvier et février, je constate que tu ne réalises que des séries de 3 nuits 2 jours 3 nuits, alors que je t'avais précisé en octobre dernier que ce n 'était pas envisageable. Tu peux m'expliquer pourquoi stp ? ». Vous lui répondiez le 12 janvier : « en effet nous avons abordé le sujet planning ensemble au mois d'octobre. A cette occasion je t'avais bien exposé les raisons qui me conduisent à planifier de la sorte mon rythme de travail, je vais te les énumérer à nouveau... » et concluiez ainsi : « Ce rythme n'interfère aucunement dans mon travail bien au contraire, et en ce qui concerne la gestion de mon équipe, dans tous les cas de figure nous sommes tous tributaires des plannings des uns et des autres, donc encore une fois pas d'incidence particulière non plus à ce niveau, Au mois de juillet prochain cela fera 24 ans que je pratique ce rythme de travail, est-ce bien raisonnable de le remettre en cause au risque de provoquer un déséquilibre physiologique qui pourrait s'avérer préjudiciable » opposant ainsi une fin de non-recevoir aux directives pourtant très claires de votre responsable hiérarchique quant à l'établissement de votre planning. Par ailleurs nous avons découvert à cette occasion que pour parvenir à rétablir vos propres souhaits de planification vous aviez modifié le 21 décembre 2015 votre propre planification (à 23h29) pour la journée du 15 février 2015 en affectant à son insu et sans solliciter son accord la journée qui vous avait été attribuée à votre collègue M. [Z] [N] (à 23h35) alors en congés au moment de son action sur le planning. Il est à noter que, suite à notre entretien disciplinaire du 25 janvier, nous avons procédé aux vérifications de vos déclarations auprès du service planification quant à la légitimité de la modification de la journée du 15 février 2016 initialement affectée à M. [Z] [N]. Il est apparu qu'une fois le planning en ligne, vous l'aviez bien modifié sans en informer qui que ce soit pour rétablir le planning prévu lors de l'ébauche selon vos souhaits. Nous vous avons alors indiqué que le planning du mois de février avait pourtant justement été élaboré par le service planification et votre responsable hiérarchique pour le motif même qu'il ne respectait pas les directives qui vous avaient été données quant à votre planification. Il ressort de ces éléments que vous avez sciemment violé des directives managériales claires et avez, de surcroît, modifié à l'insu de tous -notamment de l'un de vos collègues- le planning établi pour le mois de février 2016 pour établir vos propres desiderata de planification. Les faits commis sont d'autant plus fautifs que vous vous êtes servie de vos prérogatives et accès informatiques en votre qualité de responsable d'équipe pour parvenir à vos fins » ; que la société Axa Assistance France conclut à l'infirmation du jugement entrepris ; qu'elle fait grief à la salariée d'avoir refusé de modifier le rythme de ses nuits de travail en dépit des demandes réitérées de son supérieur hiérarchique et d'avoir manipulé le planning établi pour le mois de février 2016 afin d'imposer ses souhaits, à savoir un rythme de 3 nuits, 2 jours de repos, 3 nuits ; que la société soutient qu'il lui appartenait d'aménager les horaires de la salariée et la répartition de ses nuits travaillées, dans le respect des dispositions conventionnelles ; que Mme [F] conclut à la confirmation du jugement entrepris ; qu'elle expose qu'elle exerçait depuis 1992 son activité au rythme de 3 nuits, 2 jours de repos, 3 nuits, qu'elle n'avait jamais fait l'objet d'observations de son supérieur avant le mois d'octobre 2015, lequel n'a pas émis de directive écrite, et que s'agissant de la modification du planning de février, il s'agit d'une erreur ; qu'elle précise que la cause réelle de son licenciement réside dans le montant de son salaire et la durée de son travail, plus favorables que ceux de ses collègues ; que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que l'employeur doit rapporter la preuve de l'existence d'une telle faute, et le doute profite au salarié ; que la modification des horaires de travail, comme la répartition du temps de travail sur la semaine du salarié engagé à temps plein, ne constitue qu'un changement des conditions de travail qui peut être imposé par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, sauf à porter une atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos ; que le contrat de travail de Mme [F] du 22 mai 2006 mentionnait son engagement à durée indéterminée à temps complet avec une organisation du temps de travail effectif s'établissant sur une base annuelle de 1 241 heures réparties sur 124,10 présences de nuit, d'une durée de dix heures sur la plage horaire 22h15 - 8h15 ; qu'il n'était mentionné aucun rythme entre les nuits travaillées et les jours de repos ; que l'article 60 de la convention collective de l'Assistance prévoit que le temps de repos faisant suite à une période de travail de nuit doit être au moins égal à la moitié de la période travaillée en plages de nuits, sauf disposition plus favorable résultant d'un accord d'entreprise et que « en tout état de cause, la succession de 4 plages de nuits constitue une limite exceptionnelle qui ne peut en aucun cas être dépassée » ; que l'accord d'entreprise d'Axa Assistance France en date du 30 mai 2005 relatif au travail de nuit prévoit en son article 4.2 que « la période de repos suivant une période travaillée en horaire de nuit est au moins égale à la moitié de celle-ci. Une série de 3 nuits consécutives maximum peut être travaillée en horaires de nuit et doit être suivie obligatoirement de 2 nuits consécutives de repos » ; qu'il résulte de ces dispositions que l'employeur peut aménager les horaires des salariés et la répartition de leurs nuits travaillées, sous réserve que leur temps de repos soit égal au moins à la moitié des plages de travail de nuit, la succession de trois plages de nuits travaillées étant une limite maximum, devant être suivie d'une période de repos de deux jours minimum ; qu'au soutien de la mesure de licenciement, la société fait état de plusieurs échanges de mails entre Mme [F] et son supérieur M. [S] (directeur du service de nuit) ; que le 4 septembre 2015, il lui écrivait dans les termes suivants : « Bonjour [V], J'ai fait un point avec [H] sur ton planning de fin d'année (...), d'ici la fin de l'année, merci stp de lisser les nuits qui te restent de manière équilibrée (novembre et décembre) (...), en faisant ce point, je remarque que pour assister à la réunion des managers du 1er octobre, tu déplaces une nuit qui était planifiée le 20 octobre. Cela occasionne 7 nuits travaillées en 9 jours, du 27/09 au 5/10, puis les 15 jours consécutifs de repos. Tu comprends bien, comme maintes fois évoqué, que ce n'est pas possible. Je te laisse donc remodifier ton planning afin de respecter davantage de plages de repos pendant cette concentration de nuits (...) », puis à nouveau le 15 septembre, après une première réponse de la salariée « Bonjour [V], Je pense que tu n'as pas compris mon message, peut-être n'ai-je pas été clair. Je reviens sur le sujet donc pour la dernière fois je l'espère : Il n'est pas acceptable de planifier 7 nuits en 9 jours. Tu as plusieurs solutions et suffisamment de plages de repos pour aérer tes présences dans le respect des règles du planning. Je te remercie donc d'aérer tes plages » ; que par mail du 1er octobre 2015, la salariée a répondu favorablement, en faisant constater à son supérieur l'allégement de son planning ; que le 11 janvier 2016, M. [S] demandait des explications à Mme [F] dans ces termes : « Bonjour [V], en regardant les plannings de janvier et février, je constate que tu ne réalises que des séries de 3 nuits / 2 jours / 3 nuits, alors que je t'avais précisé en octobre dernier que ce n'était pas envisageable. Tu peux m'expliquer pourquoi stp ? », la salariée, répondant le 12 janvier 2016 comme suit : « En effet, nous avons abordé le sujet planning ensemble au mois d'octobre. A cette occasion, je t'avais bien exposé les raisons qui me conduisent à planifier de la sorte mon rythme de travail, je vais te les énumérer à nouveau. Depuis le premier juillet 1992, j'ai adopté cette cadence de travail qui représente pour moi un rythme physiologiquement équilibré, qui est important pour conserver une bonne santé. Par ailleurs, je respecte mon contrat de nuit en effectuant mes 124 nuits, et en appliquant les règles relatives au travail de nuit chez AXA : L'article 4.2. Période de repos : la période de repos suivant une période travaillée en horaire de nuit est au moins égale à la moitié de celle-ci. Une série de 3 nuits consécutives maximum peut être travaillée en horaires de nuit et doit être suivie obligatoirement de 2 nuits consécutives de repos. Ce rythme n'interfère aucunement dans mon travail bien au contraire, et en ce qui concerne la gestion de mon équipe, dans tous les cas de figure nous sommes tous tributaires des plannings des uns et des autres, donc encore une fois pas d'incidence particulière non plus à ce niveau. Au mois de juillet prochain cela fera 24 ans que je pratique ce rythme de travail, est-ce bien raisonnable de le remettre en cause au risque de provoquer un déséquilibre physiologique qui pourrait s'avérer préjudiciable. J'espèce que mes explications trouveront une écoute bienveillante et je reste à ta disposition » ; qu'il ressort de ces échanges que si la salariée, en octobre 2015 a fini par respecter les directives de son supérieur qui lui demandait d'alléger son planning d'octobre, une nouvelle difficulté est apparue en janvier et février 2016 puisque les plannings produits aux débats montrent une planification habituelle de Mme [F] en trois nuits travaillées, deux jours de repos et à nouveau trois nuits travaillées, en contradiction avec la demande de son supérieur formulée lors d'un entretien en octobre 2015 ; qu'en effet, si comme le soulève Mme [F], aucune directive écrite de son supérieur ne lui a été adressée concernant le rythme de ses nuits travaillées, il n'en demeure pas moins que l'échange de mails en date des 11 et 12 janvier 2016 établit que M. [S] lui avait signifié en octobre 2015 qu'il n'était pas possible de planifier son travail selon le rythme précédemment appliqué (3-2-3) ; que de même, la circonstance que ce rythme que Mme [F] souhaitait conserver ait été appliqué durant des années ou soit conforme aux dispositions conventionnelles ou encore n'ait fait l'objet d'aucune réclamation de ses collègues, ne saurait priver l'employeur de la faculté de modifier l'organisation du travail au sein de ses services, laquelle relève de son pouvoir de direction et dont il n'a pas à justifier, étant encore relevé que Mme [F] fait état, en cas de modification de son cycle, « d'un risque de provoquer un déséquilibre physiologique qui pourrait s'avérer préjudiciable », sans plus de précision, ni justificatif ; que par ailleurs, si comme la société l'indique elle-même, le planning de janvier 2016, établi en novembre 2015 lors de l'arrêt de travail du supérieur de Mme [F] a été entériné, il ressort de deux captures d'écran de la planification établie pour le mois de février 2016 sur l'outil informatique que Mme [F] a modifié, de sa propre initiative, son planning afin de rétablir son cycle de 3-2-3 ; qu'en effet, il apparaît que le planning a été validé le 21 décembre 2015 à 16 heures mais que le même jour Mme [F] a, à 23h29, supprimé le 15 février de son affectation pour l'attribuer, à 23h35, à son collègue M. [B] ; que la salariée ne peut être suivie lorsqu'elle affirme qu'il s'agit d'une erreur puisqu'elle a effectué deux opérations distinctes, la première sur son compte pour supprimer cette date et une seconde sur le compte de son collègue, quelques minutes après, pour la lui attribuer en « remplacement » ; que du fait de cette modification, Mme [F] devait travailler les 16, 17 et 18 février, être en repos les 19 et 20 février pour reprendre ensuite son activité pendant trois nuits ; que le non-respect des directives de son supérieur est ainsi avéré, comme la modification du planning après sa validation, ce qui caractérise une cause réelle et sérieuse de licenciement ; que pour autant, cette faute commise par une salariée ayant plus de vingt ans d'ancienneté, ne rendait pas impossible son maintien au sein de l'entreprise, ce qui conduit à écarter la qualification de faute grave retenue par l'employeur ; que le jugement sera infirmé en ce sens ; 1°) ALORS QUE sauf atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, le changement des horaires de travail du salarié ou de la répartition des nuits travaillées relève du seul pouvoir de direction de l'employeur ; qu'il suit de là qu'en se bornant à relever que la circonstance selon laquelle la salariée souhaitait conserver le rythme de travail précédemment appliqué, à savoir 3 nuits travaillées, 2 jours de repos et 3 nuits travaillées, ne saurait priver l'employeur de la faculté de modifier l'organisation du travail au sein de ses services, laquelle relève de son pouvoir de direction, sans rechercher, comme elle y était pourtant invitée par la salariée, si le bouleversement brutal du rythme de travail de nuit de la salariée, âgée de 55 ans, qui suivait ce rythme depuis 23 ans et 7 mois, ne portait pas une atteinte excessive au droit de la salariée au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1, L. 1234-1 et L. 1235-1 du code du travail ; 2°) ALORS QUE l'obligation de sécurité de résultat qui pèse sur l'employeur lui interdit de prendre dans l'exercice de son pouvoir de direction et dans l'organisation du travail, des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé ou la sécurité des salariés ; qu'en matière d'obligation de sécurité de résultat, la charge de la preuve pèse sur l'employeur ; qu'il suit de là qu'en reprochant à la salariée de ne pas démontrer que la modification du cycle de travail de nuit, décidée par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction, risquait de provoquer un déséquilibre physiologique qui pourrait s'avérer préjudiciable, la cour d'appel a manifestement inversé la charge de la preuve en violation de l'article 1315 du code civil, devenu 1353 du même code, ensemble l'article 4121-1 du code du travail ; 3°) ALORS QUE seule une atteinte justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché peut être portée au droit de la salariée à la santé et au repos et à une vie personnelle et familiale ; qu'en estimant dès lors que l'employeur n'avait pas à justifier de sa décision de modifier l'organisation du travail au sein de ses services, laquelle relève de son pouvoir de direction, alors pourtant que la décision de l'employeur de modifier le cycle de travail de nuit de la salariée était de nature à porter atteinte au droit de la salariée au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, la cour d'appel a violé les articles L. 1121-1, L. 1221-1, L. 1234-1 et L. 1235-1 du code du travail ; 4°) ALORS QU'en jugeant fautive la modification du planning opérée par la salariée après la mise en ligne, sans rechercher comme elle y était pourtant invitée par la salariée si l'encadrement de nuit était habilité à effectuer des modifications sur le planning une fois en ligne, et qu'il s'agissait d'une pratique habituelle au sein de l'entreprise, ce que ne contestait d'ailleurs pas l'employeur, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L. 1234-1 et L. 1235-1 du code du travail ; 5°) ALORS QUE le juge ne peut statuer par voie d'affirmation ; qu'en retenant que Mme [F] avait modifié son planning afin de rétablir son cycle de 3-2-3, sans s'expliquer sur les éléments permettant d'en justifier, alors même que Mme [F] avait contesté cette allégation de l'employeur et qu'il ressortait tant du compte rendu de l'entretien préalable que du compte rendu du conseil de conciliation que la salariée avait modifié son planning pour anticiper un rendez-vous avec sa conseillère RH, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 6°) ALORS QU'en retenant que les deux captures d'écran de la planification établie pour le mois de février 2016 sur l'outil informatique démontraient que Mme [F] avait, 21 décembre 2015, à 23h29, supprimé le 15 février de son affectation pour l'attribuer, à 23h35, à son collègue M. [N], alors pourtant qu'il ressortait de ces documents que M. [N] était initialement planifié pour travailler le 15 février, ainsi que cela ressort de la capture d'écran réalisée à 23h29, et que ce n'est qu'à 23h35, en finalisant la modification de son planning, Mme [F] a supprimé par erreur la nuit du 15 février 2016 de M. [N] qu'elle a immédiatement rétablie, de sorte que Mme [F] n'avait en définitive apporté aucune modification à l'emploi du temps de son collègue, la cour d'appel a méconnu l'interdiction faite au juge de dénaturer les documents qui lui sont soumis.