Cour d'appel, 27 février 2015. 13/20889

COUR D'APPEL D'AIX EN PROVENCE 9e Chambre A ARRÊT AU FOND DU 27 FEVRIER 2015 N° 2015/206 Rôle N° 13/20889 [C] [R] C/ Association VIFACI'L SCP [G] [B] [I] [Z] CGEA AGS DELEGATION REGIONALE DU SUD EST Grosse délivrée le : à : Me Cédric HEULIN, avocat au barreau de MARSEILLE Me Jean-Marc MONTANARO, avocat au barreau de MARSEILLE Me Michel FRUCTUS, avocat au barreau de MARSEILLE Copie certifiée conforme délivrée aux parties le : Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MARSEILLE - section AD - en date du 25 Septembre 2013, enregistré au répertoire général sous le n° 11/4769. APPELANTE Madame [C] [R], demeurant [Adresse 3] représentée par Me Cédric HEULIN, avocat au barreau de MARSEILLE INTIMES Association VIFACI'L, anciennement Nouvelle Vie La Retraite, représenté par monsieur [A] (Président), demeurant [Adresse 1] représentée par Me Jean-Marc MONTANARO, avocat au barreau de MARSEILLE Maître SCP DOUHAIRE AVAZERI, es qualités de commissaire à l'exécution du plan de l'Association VIVACI'L, demeurant [Adresse 4] représenté par Me Jean-Marc MONTANARO, avocat au barreau de MARSEILLE Maître Vincent DE CARRIERE, mandataire judiciaire de l'Association VIVACI'L, demeurant [Adresse 2] représenté par Me Jean-Marc MONTANARO, avocat au barreau de MARSEILLE PARTIE(S) INTERVENANTE(S) CGEA AGS DELEGATION REGIONALE DU SUD EST, demeurant [Adresse 5] représenté par Me Michel FRUCTUS, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par Me Stéphanie BESSET-LE CESNE, avocat au barreau de MARSEILLE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR L'affaire a été débattue le 10 Novembre 2014 en audience publique devant la Cour composée de : Madame Marie-Vianneytte BOISSEAU, Président de Chambre Madame Pascale MARTIN, Conseiller Mme Hélène FILLIOL, Conseiller qui en ont délibéré Greffier lors des débats : Mme Nadège LAVIGNASSE. Les parties ont été avisées que le prononcé public de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 06 Février 2015 prorogé au 27 Février 2015 . ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 27 Février 2015 . Signé par Madame Pascale MARTIN, Conseiller, en l'absence du Président empêché, et Mme Nadège LAVIGNASSE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS- PROCÉDURE-PRÉTENTIONS DES PARTIES Selon contrat à durée indéterminée à effet du 15 juillet 2002, Mme [C] [R] était embauchée selon contrat à durée indéterminée à temps plein , en qualité d'agent à domicile par l'association Vivre Autrement . A compter de 2006 , Mme [C] [R] exerçait un mandat de déléguée du personnel , de secrétaire du comité d'entreprise, représentante au comité d'hygiène et de sécurité . Elle était en arrêt maladie du 30 janvier au 3 décembre 2008. Le 12 décembre 2008, l'activité de l'association Vivre Autrement (placée en liquidation) était reprise par l'association Nouvelle Vie La Retraite . Après deux visites de reprise de début janvier 2009 déclarant Mme [C] [R] inapte à son poste antérieur , le nouvel employeur lui proposait un reclassement à un poste au sein du service administratif, conforme aux prescriptions de la médecine du travail. Aux termes du contrat signé le 2 février 2009, Mme [C] [R] était nommée 'assistante technique' classification D coefficient 321, rattachée au service mandataire situé à l'annexe [Localité 3], chargée notamment de l'accueil et d'assister la responsable. A la suite de l'annonce par la direction d'une réorganisation des services , le directeur des ressources humaines confirmait à la salariée par lettre recommandée du 28 décembre 2009 qu'elle serait désormais sous la subordination de la chef comptable et exercerait ses fonctions de saisie et contrôle domiphone et autres sur le site de La [Localité 1]. La salariée saisissait en référé le conseil des prud'hommes de [Localité 4] le 4 janvier 2010, lequel dans sa décision du 11 février 2010, constatant que l'employeur n'avait pas tenu compte du statut de salariée protégée de Mme [C] [R] , ordonnait la réintégration sous astreinte de celle-ci à son poste d'assistante technique du secteur mandataire dans les locaux de [Localité 2] arrondissement de [Localité 4], . Cette décision était confirmée par arrêt de la présente cour le 6 octobre 2010. Convoquée à un entretien préalable prévu le 17 juin 2011, Mme [C] [R] était licenciée pour faute grave par lettre recommandée datée du 23 juin 2011 remise le 24 juin 2011 par huissier de justice. Contestant ce licenciement, Mme [C] [R] saisissait le 27 septembre 2011 le conseil des prud'hommes de Marseille , réclamant diverses sommes à titre indemnitaire et salarial. Le 20 novembre 2012, une procédure de sauvegarde était ouverte par le Tribunal de grande instance de Marseille à l'égard de l'association pour une durée de six mois . Lors des débats du 19 juin 2013, Mme [C] [R] considérait le licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse , demandant la fixation de sa créance aux sommes suivantes: - 3753,82 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 375,38 € pour les congés payés y afférents , - 3409,72 € au titre de l'indemnité légale de licenciement, - 33.784,38 € à titre de dommages et intérêts pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse , - 15.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement et discrimination, - 3923,71 € au titre d'un rappel de salaires outre 392,37 € pour les congés payés y afférents , - 1510,14 au titre d'heures supplémentaires outre 151,01 € pour les congés payés y afférents , - 3000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile . Par jugement du 25 septembre 2013, le conseil des prud'hommes de Marseille a dit le licenciement pour faute grave justifié, débouté Mme [C] [R] de ses demandes relatives au harcèlement moral et à la discrimination et au rappel de salaire . Il a fait droit à la demande concernant les heures supplémentaires , condamné l'employeur à payer la somme de 700 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile , débouté Mme [C] [R] du surplus de ses demandes, rejeté la demande reconventionnelle , mis hors de cause le CGEA et laissé les dépens à la charge de l'employeur. Mme [C] [R] a interjeté appel le 18 octobre 2013 et les parties ont été convoquées devant la cour pour l'audience du 6 octobre 2014, l'affaire étant renvoyée à celle du 10 novembre 2014. Dans ses écritures et oralement, Mme [C] [R] demande la confirmation du jugement sur les heures supplémentaires et les frais, son infirmation sur le surplus et reprend les demandes formulées en première instance. L'Association VIFACI'L anciennement Nouvelle Vie La Retraite & Me [G] ès qualités de commissaire à l'exécution du plan , dans leurs conclusions reprises à l'audience, demandent la confirmation du jugement, le débouté de Mme [C] [R], sollicitant la condamnation de cette dernière à payer la somme de 5000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile . Le CGEA conclut à sa mise hors de cause. MOTIFS DE L'ARRÊT Sur la procédure Dans la mesure où la procédure de sauvegarde de l'entreprise a été initiée le 20 novembre 2012, soit plus d'un an après la rupture du contrat de travail, et qu'au surplus par jugement du 25 mars 2014, un plan de continuation a été arrêté sur 9 ans, la garantie du CGEA ne peut jouer. Dès lors, il convient de confirmer la décision en ce qu'elle a mis hors de cause le CGEA. Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail 1) Concernant les heures supplémentaires , les intimées acquiesçant au jugement, il convient de confirmer les dispositions du jugement ayant condamné à ce titre l'Association VIFACI'L anciennement Nouvelle Vie La Retraite & Me [G] ès qualités de commissaire à l'exécution du plan à payer à Mme [C] [R] la somme de 1510,14 € outre 151,01 € pour les congés payés y afférents . 2) Concernant la demande de rappel de salaires, il sera observé que l'employeur a procédé au reclassement de la salariée dans une filière totalement différente de celle d'origine , et n'avait donc pas à prendre en considération l'ancienneté de Mme [C] [R] dans l'entreprise , ce pourquoi elle bénéficiait du coefficient 321 , soit celui prévu pour les nouveaux embauchés . Il convient d'observer que Mme [C] [R] exerçait encore des fonctions de déléguée syndicale début février 2009 lors de la signature de contrat et a donc accepté en toute connaissance de cause cette classification indiciaire et n'a d'ailleurs jamais réclamé une revalorisation de cet indice ultérieurement . Aucune contravention à la convention collective n'étant démontrée, c'est à juste titre que le jugement déféré a dit que la demande en rappel de salaires ne pouvait prospérer. Sur la demande en nullité du licenciement A l'appui de cette demande , Mme [C] [R] invoque de façon cumulative et étroitement mêlée des agissements de discrimination syndicale et de harcèlement moral depuis la reprise de l'activité par l'association Nouvelle Vie la Retraite. Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'action, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales. L'article L.2141-5 du code du travail interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme [C] [R] invoque les faits suivants : - un exercice conflictuel des fonctions représentatives et individuelles concernant principalement l'application unilatérale par la direction de l'annualisation du temps de travail, - la modification de son contrat de travail et de son lieu de travail , - lors de sa réintégration, l'extension de ses missions pour lesquelles elle n'avait aucune qualification ou formation, le retrait de ses outils de travail dont le logiciel, - la multiplication de lettres et avertissements infondés, - des insultes de la part de Mme [H], Pour étayer ses affirmations, Mme [C] [R] produit notamment : - les compte-rendus des réunions du comité d'entreprise de mars, août et septembre 2009, - les lettres de rappels de consigne, - les avertissements des 2/10/09, 13/01/10, 2/06/10, - des courriers et mails échangés avec la direction en 2009 et 2010, - des attestations de salariés et de familles se déclarant satisfaites de Mme [C] [R] , comme assistant la responsable du service mandataire. Mme [C] [R] établit ainsi l'existence matérielle de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble pourraient laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral et d'une discrimination syndicale à son encontre. L'employeur fait valoir que si Mme [C] [R] a exercé un mandat , il a pris fin en 2010 et que la salariée procède à des développements purement incantatoires, confondant son intérêt privé avec les fonctions exercées ; il évoque des difficultés rencontrées avec la précédente direction sur ce point. Il invoque une nécessaire réorganisation de l'association ayant conduit à trois types de modifications : la modulation du temps de travail en application de l'accord de branche, la réunion de l'administration et de la comptabilité sur le site de la [Localité 1] et la réorganisation du service mandataire, après le rapport Secafi. Il produit notamment : - l'audit Medysis du 11 février 2009, - le rapport Secafi sur comptes 2008, - les comptes 2009, - la fiche de poste signée par la salariée le 21 octobre 2009, - la lettre de KPMG du 10 novembre 2009, - des échanges de lettres et mails avec la salariée, - les correspondances antérieures entre la salariée et le directeur de l'association Vivre Autrement. Les compte-rendus des réunions des comités d'entreprise ne font que retranscrire des discussions animées voire tendues entre les élus et la direction, sans que l'on puisse noter une forme d'hostilité personnelle à l'égard de Mme [C] [R] . Les deux premiers avertissements sont intervenus au moment du changement de lieu de travail demandé à Mme [C] [R] et le 3ème après sa réintégration ordonnée en justice concernant le refus de Mme [C] [R] d'effectuer les tâches indiquées dans sa fiche de poste pourtant signée. Il sera observé que la salariée , si elle a contesté par lettre les mesures disciplinaires , n'en demande pas l'annulation en justice, étant précisé que nonobstant la décision de référé, il entrait dans le pouvoir de l'employeur de faire respecter la nouvelle organisation du travail telle que validée par le conseil d'administration de l'association, sans que ce pouvoir ait dérivé en harcèlement moral et que l'erreur commise par l'employeur concernant l'absence de respect du statut de salariée protégée ne saurait s'analyser comme une discrimination syndicale. Quant aux rappels de consignes du 16 avril 2010 , ils correspondent à l'observation faite par la direction que les bons de délégation n'étaient pas remplis correctement par la salariée quant aux dates et heures de départ et retour , et que la salariée s'était absentée de son travail sans justificatif médical subséquemment produit, constatations rejetées par courrier par Mme [C] [R] , mais sans qu'elle fournisse le moindre document à l'appui. Il résulte des différents échanges de mails concernant l'utilisation du logiciel Medysis que celui-ci, du fait notamment d'un nombre de licences insuffisant, était réservé pour certaines applications au service comptabilité, sans qu'il soit démontré que Mme [C] [R] en ait été privée pour des raisons discriminatoires. Mis à part les propres écrits de Mme [C] [R], il ne résulte d'aucun document que Mme [H] , responsable du service comptabilité ait traité la salariée de 'menteuse' , cette responsable par son mail adressé le 4 février 2010 relevant en revanche le comportement agressif de la salariée dans le service et tentant en termes bienveillants d'apaiser les esprits en proposant son aide à la salariée. Il ressort des documents présentés aux débats par les parties que lors de la reprise de l'activité de l'association précédente, sur la base d'une proposition du 28 août 2009 de Monsieur [W], directeur de Nouvelle Vie La Retraite , le Conseil d'administration de l'association a adopté le 18 septembre 2009, une nouvelle organisation visant à mieux définir les tâches des collaborateurs, notamment en regroupant géographiquement les activités administratives et de comptabilité concernant les services prestataire et mandataire sur un seul lieu . Outre le fait que l'article 5 du contrat signé en février 2009 prévoit une affectation de la salariée sur tous les arrondissements de [Localité 4], aucun élément ne permet de dire que le déplacement de Mme [C] [R] constitue un acte de harcèlement moral ou de discrimination directe ou indirecte, l'organigramme comme les lettres explicatives de l'employeur démontrant que d'autres salariés ont été également mutés au siège, le tout dans un souci de cohérence . A l'instar de l'employeur, il convient de constater que la définition des tâches confiées à Mme [C] [R] en sa qualité d'assistante technique avant cette nouvelle organisation n'est pas réellement explicitée mais la salariée déclare elle-même dans un écrit qu'elle saisissait le règlement des factures ; or, dans la note adressée par la direction à Mme [L], responsable du secteur mandataire , il était indiqué que Mme [C] [R] aurait toujours en charge la facturation et le suivi des règlements du secteur concerné, de sorte qu'elle n'établit pas une modification réelle et substantielle de son périmètre d'activités. Par ailleurs, au vu de son curriculum vitae où elle met en avant notamment ses compétences en matière de 'facturation sécurité sociale', Mme [C] [R] ne peut sérieusement soutenir qu'elle n'avait pas la qualification suffisante pour exercer des fonctions de facturation telles que fixées dans la fiche de poste signée le 21 octobre 2009, étant précisé qu'à plusieurs reprises, tant le directeur des ressources humaines que le chef de service comptabilité ont proposé à la salariée une formation si elle en éprouvait le besoin. Au vu des différents rapports et contrôles produits par l'employeur ayant mis en lumière des anomalies , il est manifeste que les changements opérés s'inscrivaient dans le cadre d'une réorganisation de l'entreprise d'une vaste ampleur et n'étaient donc pas la résultante d'agissements de nature discriminatoire ou de harcèlement à l'égard de Mme [C] [R] , comme elle le prétend, mais résultaient du pouvoir de direction et d'organisation que détient l'employeur, sans que Mme [C] [R] puisse remettre en question à un quelconque titre ces décisions. Au regard de l'ensemble de ces éléments, l'employeur démontre que les faits invoqués par Mme [C] [R] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ou discrimination. En conséquence, c'est à juste titre que le jugement déféré a rejeté les demandes de Mme [C] [R] relatives au harcèlement et à la discrimination , ainsi qu'au licenciement nul. Sur le bien fondé du licenciement pour faute grave En vertu des dispositions de l' article L 1232-1 du Code du travail , tout licenciement motivé dans les conditions prévues par ce code doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.  La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis ; l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.   En vertu des dispositions de l'article L 1232-6 du Code du travail , la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur ; la motivation de cette lettre fixe les limites du litige.   En l'espèce, la lettre de licenciement du 23 juin 2011 est motivée par le président de l'association Monsieur [A], de la manière suivante : Suite à l'entretien préalable qui s'est tenu dans nos locaux , vendredi 17 juin 2011 à 10 heures durant lequel vous étiez assistée, nous vous informons de notre décision de procéder à votre licenciement pour faute grave. En effet, vous n'avez cessé de faire preuve d'insubordination. A ce titre lors d'une réunion de travail organisée le 26 mai 2011, vous avez indiqué que vous continueriez à agir à votre guise concernant la gestion mandataires et indiqué que toutes les anomalies qui pouvaient exister dans le cadre de la facturation étaient du domaine du service comptabilité. Vous avez accusé Monsieur [P] notamment comme Madame [E], de ne pas faire le travail. Vous rappelez la correspondance adressée par mail concernant toutes les informations transmises , vous lui avez indiqué : 'j'ai confiance en personne, vous faites des conneries et j'ai des preuves si je vais aux prud'hommes'. Monsieur [W] a dû intervenir en vous demandant de ne menacer, ni agresser les personnes présentes. Vous avez reconnu ne pas vous préoccuper des relances , indiqué que du temps de VIVRE AUTREMENT, votre précédent employeur, tout fonctionnait très bien et que les relances étaient faites par Madame [L] et Monsieur [P]. Vous avez précisé, de manière, on ne peut plus déplacée, 'que Madame [E] n'a qu'à se tourner vers la direction et le Conseil d'Administration' en insistant sur le fait que selon vos propres termes , celui-ci était 'constitué par la C.G.T'. Monsieur [W] a dû vous rappeler que chaque salarié est libre de ses opinions syndicales et politiques et que ce sujet n'avait pas être abordé. Pendant l'entretien préalable qui s'est tenu le 17 juin 2011, vous avez indiqué que vous vous étonniez , comme a pu le faire Madame [L], de ne pas avoir été associée à la décision des modifications du service mandataire, alors qu'il convient de vous rappeler que vous ne disposez d'aucun pouvoir de décision ou de direction. Vous avez indiqué 'ne plus avoir confiance en la direction' indiqué que seul le service comptabilité pouvait être responsable, mis en cause la direction dans le choix de la nouvelle organisation , fait preuve d'une agressivité constante dans vos réponses. Dès lors, la poursuite de votre contrat de travail s'avère impossible en ce que d'une part, vous n'appliquez pas les consignes que vous recevez et d'autre part, en ce que vous tentez de faire opposer sur d'autres salariés votre responsabilité créant là une ambiance délétère . C'est la raison pour laquelle nous avons décidé de vous licencier pour faute grave.>> La salariée considère qu'il ne peut y avoir de faute grave, le licenciement étant dicté par des motifs discriminatoires liés à l'exercice de ses mandats syndicaux et la défense des salariés de l'association. Subsidiairement , elle invoque le défaut de cause réelle et sérieuse, reprenant les divers reproches invoqués contre son employeur et considérant que la réunion de travail était en réalité un traquenard et que les griefs invoqués contre elle ne peuvent fonder le licenciement eu égard au contexte antérieur. Il est manifeste qu'après avoir dans des courriers et mails remis en question sa fiche de poste et refusé d'accomplir certaines tâches qui lui étaient demandées par sa hiérarchie , Mme [C] [R] a lors de la réunion de travail du 26 mai 2011 , pris à partie de façon grossière d'autres salariés, sur leur travail même si elle s'en est excusée ensuite ; elle a par ailleurs clairement critiqué la mise en place de la nouvelle gestion , persistant à dire que certaines tâches comme les relances ne lui incombaient pas, alors que la responsable lui reprochait des dysfonctionnements résultant de son absence de collaboration. Il ressort tant du compte-rendu de cette réunion que de celui de l'entretien préalable que Mme [C] [R] a indiqué ne plus avoir confiance en la direction et outrepassé les limites de la libre expression en mettant en cause directement les dirigeants de l'association et leurs décisions , considérant qu'elle aurait dû être associée à celles-ci. Ces éléments sont corroborés par les attestations des autres personnes présentes à la réunion, lesquelles ont constaté qu'à l'issue de la réunion destinée à régler les problèmes induits par la nouvelle organisation , une situation de blocage avait été instaurée par Mme [C] [R], laquelle ne cessait de revenir sur le fait que tout fonctionnait mieux avant, opposant une fin de non recevoir aux consignes données malgré les difficultés engendrées aux autres services, position qu'elle a maintenu lors de l'entretien préalable. L'attitude de Mme [C] [R] est caractéristique de l'insubordination relevée dans la lettre de licenciement , laquelle constitue une violation des obligations de son contrat de travail ,et son opposition marquée et non raisonnable aux décisions de la direction rendait impossible la poursuite de la relation de travail même pendant la durée du préavis. En conséquence c'est à juste titre que le conseil des prud'hommes de Marseille a dit le licenciement pour faute grave fondé et rejeté les demandes salariales et indemnitaires de Mme [C] [R]. Sur les demandes accessoires La salariée qui succombe en cause d'appel supportera les dépens d'appel et sera déboutée de sa demande faite sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. La situation économique respective des parties commande de ne pas faire droit à la demande de l'intimée concernant les frais irrépétibles. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant par arrêt contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au 2ème alinéa de l'article 450 du code de procédure civile , *Confirme le jugement déféré, *Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile, *Condamne Mme [C] [R] aux dépens d'appel. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT